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近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女，或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准，或因结婚、怀孕、产假、哺乳等降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。（2月14日《法治日报》）

对此，有专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准。但也有人提出，无论是职场妇女还是有关部门，识别显性的劳动侵权行为比较容易，但如何防止隐性侵权或者变相侵权，仍然值得进一步重视和探索。之所以称其为隐性侵权或变相侵权，主要是因为发现和界定招聘中的性别歧视并不是件容易事。虽然女性可以用侵犯名誉权来起诉存在性别歧视的用人单位，但由于维权成本的问题，实践中并不容易实施。

如今，完善对违规用人单位的处罚标准，的确补齐了维护公平公正的“标配”。这样，劳动监察部门主动实施检查，就可以依法对违规用人单位进行行政处罚。然而，如何才能从根本上拆除女性求职的“隐形门槛”呢？答案恐怕在于综合施策。这就需要想方设法提高女性在就业中的地位，改善女性的就业环境，杜绝因歧视女性所造成的人力资源的浪费。换言之，除了完善就业支持政策，还需要完善其他社会支持性政策，多措并举保障女性就业权益。譬如，兴办更多高质量的家政服务机构和托幼机构，实施差异化租赁和购房优惠政策，进一步降低生育、养育、教育成本。

此外，由于女性在生育中的付出不容易“被看见”，适当运用经济管理手段分摊企业的男女用工成本也是必要的。譬如，延长男性的陪产假，既减轻了女性的职场压力，也减少了女性的家庭负担，不妨多多探索推广。（杨博）